由于互联网红利逐步消失，近年来，有多家互联网企业因为降薪、缩减福利、裁员、冻结招聘等原因频繁出现在公众视野中，行业中的大部分企业也都努力通过各种方式控制成本支出，降本增效成为越来越多企业不约而同的选择。但是，由于部分企业管理者对降本增效工作认识不够全面， 不仅没有达到“增效”的目的，有的甚至还因此导致企业的社会形象一落千丈。究其原因，主要有以下几种：

一是对降本增效认识有偏差。不少企业把降本增效片面地理解为降低人力成本，不遗余力地采取降薪、撤销岗位、裁员等方式机械地降低人力成本，但是在缩减其他成本方面却鲜有作为。

二是借助表面文章粉饰太平。在“降本”这一问题上，部分企业采取的是全员降薪的策略，却要求员工签《自愿降薪协议》，从表面上看，似乎是员工主动选择与企业共渡难关。这类协议中通常会约定“乙方（员工）自愿自某年某月某日至某年某月某日的计薪周期内，每月薪酬整体下调X%”，而且还会特别强调“该下调是双方自愿在上述周期内达成的关于薪资的变更”，明显是要粉饰太平。在这种情况下，员工岂会心甘情愿地工作。

三是降薪裁员流程涉嫌违规。无论是降薪，还是裁员，都属于劳动关系管理工作中的重大异常事件，法律法规对此有非常明确的限制条件和流程要求，如果降薪的对象是某一职级或某一岗位序列的员工群体，则应该与工会或职工代表进行平等协商，切不可直接单方面直接决定。然而，在实际操作过程中，绝大部分企业的降薪、裁员流程存在不同程度的瑕疵，极易引发集体劳动争议。

四是增效环节措施明显不足。不少企业只有“降本”的动作，却对增效措施缺乏主动思考和有效实施，把“降本”和“增效”视为因果关系，而不是并列关系。即使部分企业声称已经在“增效”上采取了措施，但往往也主要停留在争取政府补贴、提高产品价格等短期行为上，能够长期增加经济效益的措施严重不足。

降本增效在本质上是一场变革，需要企业经营者及全体员工有充足的心理准备，积极推动各项具体措施的有效落地。

首先，务必端正认识。“增效”不能仅仅依靠“降本”，而应该面向市场、面向未来，积极践行发展思维和增量思维，把主要精力和优质资源聚焦于技术创新、拓展市场、提升产品和服务品质，不断增强企业的核心竞争能力，形成良性循环。尽管降薪、裁员之类措施有可能在短期内迅速达到降低成本的目的，但却容易引起诸多负面效应，不到万不得已，尽量不要采用；即便被迫采取了降薪、裁员的手段，也要保持合规，并充分保障核心员工薪酬的相对稳定性。

其次，准确定位业务。在对行业前景、技术趋势、市场态势等因素进行认真分析的基础上，企业管理层应深入思考企业的发展方向，找准定位；对市场前景不佳的业务停止运营，及时关闭长期未见成效的“种子业务”，积极规划未来的业务重点及新产品研发的方向，确定未来的收入增长点。在涉及未来重点业务的具体工作上，不仅不能降低成本，反而应该加大投入。同时，可以鼓励员工进行内部创业，承揽企业的辅助性业务，企业适度投入资源并给予一定政策扶持，共担风险，企业本身聚焦于主业，同时也能确保辅助性业务的发展方向得到有效控制。

第三，着力提升人效。通过工艺改进、流程优化、应用新技术、设备自动化、人岗匹配等多种方式，有效提升人效。比如，电影院以自助检票机代替人工检票，超市用AI电子秤代替人工称重并取消过秤岗位，专做椰子鸡的餐厅给每个餐桌增加一个沙漏让食客及时掌握可食用的时间……这些都是企业在经营实践中摸索出来的行之有效的人效提升措施。各企业应根据行业特点，对自身的业务流程进行认真梳理，找出可以优化的地方，并着力改善；同时，多向优秀同行学习，尽可能采用先进技术代替人工，不断提升经营效能。

第四，合理控制成本。对于常见的管理损耗和浪费，可以通过建立有效的制度、机制进行约束；在生产成本、销售费用、管理费用控制方面，可以采取节约奖励制度，在缩减的成本中拿出一部分来奖励给对应的员工，鼓励员工主动参与成本控制。除此之外，企业还应该高度重视控制好沟通成本、协调成本这类隐形成本，这类成本可能存在于企业的各个工作环节中，管理者应在内部倡导公开透明的沟通机制，积极打破“部门墙”，提升一线管理人员的格局和责任感。同时，进一步优化考核导向，完善考核重点，践行“为过程鼓掌，为结果买单”的价值分配机制。

（作者单位：合肥抖麦电子商务有限公司）