近年来，随着经济社会的不断发展，劳动关系矛盾也进入凸显期和多发期，劳动争议案件数量居高不下。以良法促善治，以善治促善变。全省法院践行司法为民、公正司法，认真履行审判职责，切实增强劳动者维权实效，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
新就业形态劳动关系怎么认定？
互联网经济的发展，催生了快递员、外卖骑手等新就业形态，这类职业具有就业容量大、门槛低、灵活性及兼职性强等特点，同时也给劳动关系认定带来困难。
L公司是M平台开发运营主体。2019年10月24日，D公司与L公司签订《服务外包合同》，约定在D公司业务覆盖区域内，由L公司安排符合D公司要求的服务人员至指定场所提供收派、装卸搬运、综合物流辅助等服务, D公司根据L公司提供的服务支付费用。2019年12月24日，陈某与L公司签订《M平台使用合同》，约定陈某固定为D公司提供送货、收货、分拣、搬运工作，接受D公司的监督管理；在派送中不可撤销订单，严格按照相关配送服务规范进行配送服务。L公司每月根据陈某的工作量向其发放平台佣金。2021年11月7日，陈某在进行派送时，发生工作事故致其右脚趾骨折。陈某申请劳动仲裁，要求确认其与L公司之间存在劳动关系，仲裁委员会对陈某仲裁请求予以支持。L公司不服，诉至法院。
法院经审理认为，在双方没有签订书面劳动合同时，是否存在事实劳动关系，可以参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。L公司为了便于履行与D公司《服务外包合同》，要求陈某注册成为M平台用户，并与L公司签订《M平台使用合同》。陈某根据L公司要求，固定为D公司提供送货、收货、分拣、搬运工作等劳动，并受其管理制度约束，实际上是完成合同约定的服务工作。《M平台使用合同》能够证实陈某服从L公司制定的协议和各项规章制度，在一定程度上受L公司的支配，对劳动内容不享有自主决定的权利。L公司根据陈某在D公司的工作量，每月固定向陈某发放的平台佣金，实质是其劳动报酬。法院判决确认双方之间存在劳动关系。
【评析】
新就业形态劳动关系的认定仍应遵守劳动法律法规的规定，对于用人单位与劳动者签订平台协议、商业合作等协议的，应在实质审查双方约定内容及实际履行情况的基础上，结合传统劳动关系的要素进行综合判断。本案通过厘清劳动关系的本质特征，有效维护新业态劳动者的合法权益。
劳动者书面承诺放弃参保，用人单位仍需承担社会保险责任吗？
社会保险具有社会统筹性质，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
杨某2020年9月入职J公司，从事纺机挡车工工作，J公司未为杨某办理工伤保险。2021年3月1日，杨某签订一份承诺书，承诺自愿放弃参加公司统一组织的社会保险，因本人原因不参加社会保险而导致公司有关法律责任及经济损失，将全部由本人负责。2021年6月26日，杨某在上夜班时，被纺车绞伤。杨某被认定为工伤，经鉴定为劳动功能障碍程度八级。2022年8月11日，杨某申请劳动仲裁，仲裁委员会对杨某关于工伤待遇等请求予以支持。J公司不服，诉至法院。
法院经审理认为，杨某签署的承诺书系J公司提供，有关自愿放弃参加社会保险的内容系格式条款。同时，该承诺书免除了用人单位法定责任、排除劳动者权利，应属无效。J公司基于承诺书，主张无须向杨某承担工伤保险责任，无法律依据。因J公司未为杨某办理工伤保险，杨某在工作期间发生工伤产生的工伤待遇应由J公司予以赔偿。法院判决J公司向杨某支付工伤保险待遇20余万元。
【评析】
缴纳社会保险费，关乎职工、用人单位和社会利益，不得通过用人单位和劳动者的约定进行变更或放弃。依据《工伤保险条例》第六十二条的规定，用人单位未依法参加工伤保险的，职工在被认定工伤后可以依法请求用人单位承担相应的工伤保险待遇。企业应当积极履行缴纳社会保险费的法定义务，依法保护职工的合法权益。
混同用工的关联企业，是否均应承担劳动用工责任？
实践中，关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生，多家企业对劳动者的用工管理、支付工资、工作内容等存在交叉。一旦发生劳动争议，劳动关系难以确定，劳动者维权难度加大。
2020年4月，胡某入职L公司并通过L公司的钉钉系统考勤。2021年4月，胡某与H公司签订劳动合同，合同约定H公司规章制度包括《L公司管理制度》等。胡某在职期间，每月工资由L公司法定代表人以银行转账的形式发放。L公司系H公司的股东，两公司法定代表人为同一人，股东和高级管理人员存在重合，办公场所相邻，均使用L公司钉钉系统进行考勤管理。胡某工作至2021年8月底，于同年9月1日办理了离职手续。胡某离职后申请劳动仲裁，请求两公司共同支付拖欠的提成工资，仲裁委员会予以支持。L公司不服，诉至法院。
法院经审理认为，L公司和H公司的股东和高级管理人员存在重合，H公司与胡某签订的劳动合同书约定L公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系L公司的业务组成部分，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。法院判决H公司支付胡某提成工资，L公司承担连带责任。
【评析】
对于关联企业之间高级管理人员、经营业务、用工管理、财务管理等高度混同，劳动者主张关联企业存在混同用工行为，要求关联用工企业承担劳动用工责任的，法院判决支持劳动者的诉请，可以有效维护劳动者合法权益，规范用人单位用工行为。
工程分包转包后，建筑企业是否要为工伤买单？
目前，建筑施工企业将工程违法转包、分包的现象一定程度上存在，将会造成劳动关系模糊不清、法律责任承担不明。
2020年7月28日，M公司将外墙工程分包给邹某，邹某于次月招用周某从事外墙保温一体板安装工作。同年9月9日，周某在工作中不慎摔落，当地人力资源和社会保障局认定周某为工伤，用人单位为M公司。M公司未为周某办理工伤保险。经鉴定，周某劳动功能障碍程度为七级。周某就工伤待遇申请劳动仲裁，仲裁裁决作出后，周某、M公司均不服，诉至法院。
法院经审理认为，根据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的人员从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。M公司违反法律规定将案涉工程分包给不具备用工主体资格的邹某，周某被邹某招用后因工受伤，M公司依法应承担工伤保险责任。法院判决M公司向周某支付工伤保险待遇28万余元。
【评析】
建筑施工企业将工程违法转包、分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对于该组织或自然人招用的劳动者，双方之间虽不存在劳动关系，但劳动者因工伤亡的，该企业对此仍应承担工伤保险责任。本案充分维护了劳动者的合法权益，并积极推动建筑施工行业规范用工行为。