自今年1月1日起施行的修订后的妇女权益保障法，立足推动解决就业歧视等女职工权益保障的痛点、难点问题，进一步完善权益保障内容，强化救济途径和法律责任，并为检察机关开展公益诉讼提供了法律依据。

性别不得作为限制条件

【案例】女大学毕业生小蔡在与用人单位签订应聘合同时，其中一项条款约定：小蔡在公司工作三年之内不得怀孕生育，三年期满后怀孕须“排队”，不按工作计划安排生育的视为违约。面对来之不易的就业机会，无奈之下小蔡只得签字认可。

【评析】为积极应对“三孩”政策调整带来的挑战，保障妇女更好地兼顾生育与事业，妇女权益保障法第43条明确规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。” 除了招聘环节，该法还新增了第49条，即人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。此举实现全过程劳动保障监察，增加了女职工权益保障力度。

新增“三期”女工特别保护

【案例】沈女士是一名库管员，平时负责公司物品的出入库和盘点、清理工作。去年底确认怀孕后，沈女士以目前岗位不适合孕妇工作为由向单位提出调岗申请。公司经过研究拒绝了沈女士的调岗要求，同时告诫她如不执行公司决定将解除其劳动合同。

【评析】孕期、产期、哺乳期女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动，可能被一些用人单位视为负担。对此，妇女权益保障法第48条明确规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议……用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。”由此可见，该规定是为了防止用人单位针对女职工变相降薪和限制婚育，较原法律规定更为精准。在此基础上，该法还增加了两项对女职工的特别保护要求：一是用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。二是用人单位在劳动合同或者服务协议中应当具备女职工保护条款，在职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。

公益诉讼增加法律刚性

【案例】女大学生小吴想报考某乡镇事业单位工作人员。在报名资格审查时，该单位称其虽符合报考岗位所要求的其他条件，但因该岗位以驻村为主，工作环境复杂且强度大，因此招录人员仅限男性。小吴对此感到不解并打算通过诉讼途径维权，但考虑到时间和成本，无奈只好放弃。

【评析】针对职场女性维权遇到的这些热点、难点问题，妇女权益保障法增设公益诉讼条款，明确了就业性别歧视、性骚扰等公益诉讼的监督情形和案件范围，为检察机关开展妇女权益保障领域公益诉讼提供了直接法律依据。该法第七十七条规定：“侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼……（二）侵害妇女平等就业权益；（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；（四）通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；（五）其他严重侵害妇女权益的情形。”据此规定，女职工遭遇侵权可以向妇联等部门反映，也可以直接向检察机关举报。经调查属实后，由检察机关向有关单位发出纠正和整改检察建议，拒不执行的应当向法院提起公益诉讼。