在国家放开三孩政策后，立法机关随即通过修订人口与计划生育法，为生育三孩提供法律保障。随着这一政策的实施，孕期、产期、哺乳期这“三期”女职工在职场中的比重将会上升，相关劳动纠纷难免会有所增加。

孕妇不能胜任工作，公司能否解除劳动关系？

【案例】　胡女士是某公司销售员。双方约定：胡女士的绩效工资与其月销售任务完成情况挂钩；若连续2个月未能完成销售业绩，公司有权解除劳动关系。2021年4月，胡女士怀孕，由于妊娠反应厉害，连续3月未能完成销售任务。2021年9月初，公司以胡女士不胜任工作为由，提前30日通知胡女士解除双方的劳动关系。

【评析】 对工作业绩不佳的孕妇不得解雇。劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。该条规定属于预告辞退。但劳动合同法第四十二条对预告辞退作出了限制，即对“三期”女职工不得预告辞退。本案中，该公司虽然可以认定胡女士不能胜任工作，但也不能直接解雇怀孕的胡女士。即使胡女士在经培训或调岗后仍不能胜任工作，公司也不能解雇。胡女士可以依据劳动合同法第八十七条的规定，要求公司纠正错误，继续履行劳动合同，也可以要求公司按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。

【案例】 2020年7月，殷某入职某广告公司，双方签订了3年期的劳动合同。2021年8月初，殷某生育一子。由于殷某还未结婚，属于未婚先育。公司了解情况后，以殷某违反法律政策为由解除了双方的劳动合同。

【评析】 该公司解雇殷某不符合法律规定。根据规定，在“三期”女职工不存在劳动合同法第三十九条规定的情形时，用人单位不得解除其劳动合同；在劳动合同期满时，应当将劳动合同续延至“三期”届满。作出这样特殊规定的目的在于保护妇女合法权益。对未婚先育者同样适用上述规定，理由包括：一是法律对“三期”女职工的保护并没有区分是已婚还是未婚、是符合政策的生育还是违反政策的生育。二是即使未婚生子违反了生育法律政策，那也只是一般违法，而一般违法行为并不在劳动合同法第三十九条规定之列。殷某可依据劳动合同法第八十七条的规定，要求公司承担相应的法律责任。

【案例】 黎女士在外贸公司工作几年积累了一定的经验，想自主创业，于是向公司提出辞职，双方经协商签订了《解除劳动关系协议书》。黎女士离职2周后，因身体不适去看医生，被确诊已怀孕40天。意外怀孕让黎女士自主创业计划泡汤，于是就回到外贸公司，以法律规定用人单位不得与“三期”女工解约、自己辞职之意思表示不真实等为由，请求恢复劳动关系被拒绝。

【评析】黎女士的辞职申请应当算数，其劳动关系难以恢复。理由如下：其一，劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”适用该规定无任何限制，即法律并不禁止“三期”女职工与用人单位协商一致解除劳动合同。其二，黎女士主动辞职，系其真实意思表示。黎女士声称辞职之意思表示不真实，系在获悉怀有身孕之事实予以反推辞职之意思表示，有违事物发展顺序。因此，双方签订的《解除劳动关系协议书》合法有效。其三，至于黎女士辞职后才发现自己怀孕，并非对其协商解除劳动合同行为性质的错误认识，不构成法律上的“重大误解”。其四，自愿辞职与被动离职不同，作为成年人，黎女士能够充分预见到辞职可能对自己的生活、工作等带来的一系列影响，而仍然选择辞职，表明其自愿承担所伴随的法律后果。而在被动离职的情况下，劳动者对产生的法律后果是无法左右的。也就是说，女职工在被动离职后，才发现自己在此之前已有身孕，提出恢复劳动关系之请求，裁审机构一般予以支持。