上海市第一中级法院日前作出二审判决，判定某信息技术公司前员工王某跳槽行为未违反竞业限制协议，无需返还竞业限制补偿金，无需向原用人单位支付200万元违反竞业限制违约金。

竞业限制广泛存在于各行业，目的是防止员工违规泄露重要商业秘密，利用其特殊地位损害公司利益，诱发同行不正当竞争。《中华人民共和国劳动合同法》第23条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”然而，近年来竞业限制俨然成为一些企业的“尚方宝剑”，以天价赔偿为要挟阻挠员工跳槽，甚至出现推销员、清洁工、理发师等都要签署竞业协议的情况，涉嫌干扰正常市场秩序。此次，上海一中院经过深入调查，从两家涉事企业的实际经营内容、服务对象、对应市场等多角度分析，最终认定两家企业不形成竞争关系，推翻一审判决结果，驳回某信息技术公司索赔诉求。这一判决，对引导企业合理运用竞业限制、维护良好人才市场环境具有参考意义。

此前诉讼过程中，某信息技术公司认为两家企业注册登记时经营范围存在重合，故主张形成竞争关系，这也成为一审判决王某有违竞业限制协议的重要依据。事实上，不少企业在登记时追求经营范围“大而全”，如某信息技术公司登记的一般经营项目，涵盖计算机软硬件开发、汽车用品、服装、家具、化妆品等多个领域，若仅凭企业注册经营范围决定是否存在竞争关系，显然难以服众。加之部分大型企业业务链辐射各行各业，若以“经营范围重合”予以一票否决，或将导致员工跳槽时难以找到“不存在竞争关系”的下家，间接阻碍人才自由流动。针对过往司法程序存在的短板，应借鉴此次案件的审理，紧抓企业实际经营业务这个“牛鼻子”，严格认定跳槽行为是否对原用人单位造成实质损害，既维护原用人单位合理诉求，也不让竞业限制成为阻挠劳动者再就业的绊索。

滥用竞业限制现象的出现，反映部分企业利用自身行业影响力，要求劳动者只有接受“霸王条款”性质的竞业协议方可入职，使协议仅能代表企业利益诉求。有关部门应建立长效监管机制，定期把关用人单位尤其是中大型企业招聘流程，审核用人单位出具的劳动合同、竞业协议等是否违背雇佣关系对等原则，是否将竞业协议适用范围严格局限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，若企业存在违规操作行为，应要求限期整改到位。同时，考虑到劳动者个人受制于生活压力、时间成本等因素，面对拥有专业法律团队的企业往往处在不利地位，应完善法律援助机制，鼓励社会力量参与，努力减少诉讼程序对个人生活工作造成的影响，共同维护劳动者合法权益。

企业应认识到，滥用竞业限制非但无法吸引高质量人才加盟，也会让现有员工“人心惶惶”，影响工作效率，不利于维持企业长期竞争力。要根据自身定位，打造让员工有归属感的企业文化，制定科学合理的薪酬晋升标准，有效调动员工积极性，让员工在获得感、归属感中主动“留下来”，将个人职业规划与企业发展相结合，开创互惠共赢局面。